存在型领导的务实之道

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存在型领导的务实之道

我认为，新的管理理论以及新的管理教条，其理论架构的重心必须从领导者身上转移至特定问题或环境的客观需求上，后者才是决定领导与追随策略的关键因素。

通常会出现一种特别的现实状况，它会使民主性格的人感到不适应。事实上，一个特定的人会比他的同事占有实质的优势。这种情况使人无法看清环境的真正需求，无法判断何种管理模式符合客观要求。例如，参与式管理模式在这几种情况下是不可能发生的，即使要实行，代价也会相当高昂。一群由智商为120的人所组成的团队与一位智商有160的领导人，如果让员工讨论出解决的方案——比起智商较平均的一组，过程会较为困难。因为优势者会因此而不耐烦，为了控制自己的冲动，身体所承担的压力会非常大。同一水平的问题，他也许很快就能找出解决策略，但是其他人却得花上大半天的时间，他又必须忍住不说，这对他来说，实在是一大折磨。

另一个是意识层面的问题，每个人都会觉察出智商的不平等。于是，渐渐地就会出现这样一种倾向，智商较低的人就会习惯于等待智商高的人给予答案。换句话说，他再也不愿花费心力，因为这样毫无用处也毫无意义。他们为何要花三天的力气，去解决一个高智商者三分钟内就能解决的问题？智商较低的人会变得非常被动。他们可能觉得自己很笨、没有能力，但事实却并非如此。

另外，还会产生一些间接的后果，智商较低的人会不由自主地对智商高的人产生无意识的不满、敌意与怨恨。一个人愈没有了解到真实的状况，就愈可能产生反向怨恨。内心感觉自己愚笨的人在努力提高自己，但仍觉得自己很笨，为了保护自己的自尊，就产生了敌意与怨恨。我认为，愈了解情况的人，就愈不会产生反向怨恨和敌意，也就不会形成压制和防卫心态以保护自尊的必要，至少只需要较少的压抑和防御机制来保护自尊。

再一个值得注意的就是时间和时间区段的问题。在需要立刻做出决定的情况下，优势者必须快速地、直接地、不加讨论地做出决定。在特殊情况下，则应直接下达命令，无任何解释。如果时间区段较长，例如创办可以维持50年或100年的事业，尤其是优势者逝世之后仍能生存的事业，就必须实行人本式管理政策，给予更多的解释，察觉更多的事实，作更仔细的讨论，并共同达成协议。从长远目标来讲，这也是长期训练优秀经理人和领导人的方法。

我假设优良的管理有两大目标。一是生产力与利润目标，这时比较需要独裁式的管理；一是个性发展目标，例如训练未来可能的经理人和领导者，这时就必须运用讨论和参与式的管理模式，放弃直接而独裁的领导。简单而言，人本式管理只有在环境理想、人们心理健康的情形下才有可能实行。如果我们的社会是和平的、统一的，没有任何危急发生，我们可以耐心地提高人类心理健康，这时就需要参与式管理，而且此种管理模式会更受人欢迎。

在某些人格具有优势的员工上也会发生同样的情形，尤其是自我力量，即对于不安忧郁和气愤有超乎常人的忍受力。如果老板比他的下属有较强的自我力量，就会发生上述高智商领导人的情形。这样的经理人不需要经常地解释和参与，自然就会承担所有的事情，因为他很清楚地认识到，自己比其他人更有能力处理某个问题。

现在就以我对偏热狂领导者所作的研究进行分析，以了解像希特勒、史达林、麦卡锡参议员（注释：美国共和党政治家、检察官。在第二次世界大战中服役后，1945年当选参议员，1950年初他信口指控有250名共产党党员渗透到美国国务院。1953年成为权力很大的常设调查小组委员会主席。这种迫害行为当时被称为“麦卡锡主义”）、约翰·布区会员或类似的人物，为何能吸引众多的追随者？

偏执独裁者如此吸引人，其中一个原因是他们有果断力，对自我的确定绝不犹豫，清楚自己要什么，知道谁是对的谁是错的。当某国的人民失去了身份的认同，没有真实的自我，无法分辨对与错、好与坏，不知道自己要什么，就比较容易崇拜和追随那些清楚自己所需的领导人。民主性格的领导人或非独裁性格的领导人的忍受力较强，较愿意承认自己不是全知者。因此，对于教育程度低的人们来说，有果断力的偏执独裁者就比较吸引人，他能抚平追随者心中的不安。

在这里，我们可参考杜妥夫斯基《卡拉马助夫兄弟》书中大审判官的话、魏斯曼（美国社会学家，根据他的学说，在人口还未急速增长的社会，如中世纪的欧洲和现代的非洲，一般人都是传统支配的人，个人的前途由氏族或是整个社会来决定。当人口增长还未达到拥挤的程度时，“自我支配”的人占绝大多数，他们在年幼时就由父母决定了前途，生活目标也不会有太多改变。到了极度工业化社会，人口日益密集，开始出现了被“他人支配”的人，他们的前途由年龄、社会等级与他们的相近的同辈来决定，他们的目标也随着这些人而改变）的“他人支配”人格以及弗洛姆的机器人个性。

有果断力的人，下了决定后会贯彻到底，努力达到目标。因为他知道自己要什么，不要什么；知道自己喜欢什么，不喜欢什么。这样的人通常不会变来变去，也能够预测，可信任，不易受外界影响，拥有这种个性的人，可以较易地被推为领导者。

在这里，我有几句从罗格利克的著作里摘录的话，他的说法和天尼堡的有些类似：“想想看，如果一个经理人吸引那些自尊低落的人，他认为自己是少数精英中的一分子，拥有特别的天赋，而大多数人们的资质都有限。”不过，接着我就想反问几个问题：如果他真的拥有一份不寻常的天赋？如果他真的是少数精英中的一分子？如果他在某方面真的非常出类拔萃？罗格利克并没有针对这些问题做深入地探讨。在这里我必须特别指出，这种超乎寻常的优秀表现绝对可以和Y理论相容。优秀的经理人对一般人的能力和智商都有较高的期待。这与罗格利克的说法并无冲突：

他觉得大部分的人类都具备成长、发展、承担责任和获得成就的能力。他觉得自己的部属都有天赋，能够协助他履行自己的职责，他也努力创造一个良好的环境，使部属能完全发挥他们的才能。他不觉得员工愚笨、懒惰、没有责任心、不诚实，或喜欢和主管、企业相互对抗。他也了解，有一些员工确实很不合作，不过那只是极少数的人。简单地说，他这个经理人相信Y理论的管理原则。

可是，公认的优秀的经理绝对可以同意所有这些，同时还得承认非同寻常的情形中类似的一些事实。我想关于X理论以及Y理论之间的差异可以从这个角度作更完整的论述。显然，这已经不是一项理论，而是一项事实。有实际证据显示，大多数经理人支持Y理论，而不愿实行X理论。我们几乎可以把这两项理论叫做X事实以及Y事实。

我认为，罗格利克坚持用管理和领导概念解释Y理论是不全面和不完善的。例如，他谈到支配－从属关系，他也谈到权威原则和命令链等。很明显，这些字眼都不适于描述存在型领导和存在型追随者，更不适合解释一个完全整合的团队。我们最好寻找其他更适合的字眼（目前并不存在），描述存在心理学中的权威和领导特质，但千万不要以传统的某种特定权威情境去定义这些词。